HR и команда маркетинга

HR в маркетинге начинается не с вакансии, а с ответа на вопрос, кто и за что отвечает. Я регулярно вижу одну картину: в команде три человека, задачи пересекаются, а за результат не отвечает никто. Корпоративная культура и мотивационная политика здесь не абстракции, а описание того, как люди принимают решения без вас.

Направление закрывает четыре задачи: найти человека под конкретную роль, ввести его в работу, понять, что он справляется, и договориться, за что он получает больше. На моих проектах это одна связка — разорвать её не получается.

Из чего состоит работа

• Описание роли — зона ответственности, метрики, с кем человек работает и какие решения принимает сам.
• Подбор и проверка — где искать, как читать резюме и тестовое, какие вопросы задать на собеседовании.
• Адаптация сотрудников — план первых недель, доступы, кто отвечает на вопросы новичка и когда вы смотрите первый результат.
• Оценка персонала — по каким фактам вы судите о работе маркетолога, а не по ощущению «вроде старается».
• Система мотивации персонала — из чего складывается доход, что в ней фиксировано и что зависит от результата.

Оценка кадрового потенциала нужна и тем, кто никого не ищет: часто сильный человек уже есть, но сидит не на своей задаче.

Когда раздел вам нужен, а когда нет

• Нужен, если вы сами ведёте маркетинг и упираетесь во время, а делегировать некому.
• Нужен, если маркетологи меняются чаще раза в год и каждый начинает с нуля.
• Не нужен, если задача разовая: лендинг или настройка аналитики закрывается подрядчиком, а не штатным человеком.
• Не сработает, если у вас нет стратегии: человек придёт на пустое место и сам придумает себе цели.

Дальше в разделе — разборы по каждому шагу: шаблоны описания роли, вопросы для собеседования, чек-листы первых тридцати дней, схемы мотивации под разные модели отдела. Мы в x10marketing собираем их из того, что проверяли на своих и клиентских командах, и дописываем, когда находим, что не работает.

Алина Жукова, эксперт по репутации и подбору подрядчиков